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Previniendo conflictos con el equipo pastoral — La perspectiva de un pastor asociado

Por Carl L. Miller

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Previniendo conflictos con el equipo pastoral -- La perspectiva de un pastor

Pasos en la resolución del conflicto entre los miembros del equipo pastoral

La iglesia es el mejor agente de paz en el mundo.   Esto también la hace el blanco de muchos conflictos, aun entre el pastor y su equipo pastoral.

El Nuevo Testamento provee una ventana por la cual podemos ver el conflicto experimentado por los líderes del ministerio.   Diferencias en cuanto a la dirección del ministerio producen conflictos (Hechos 10:9 a 11:18).   El conflicto acontec ía por diferencias personales (Hechos 15:36-41).   Motivos pecaminosos también producían conflictos (Mateo 21:12-16).¹

El conflicto no tiene que debilitar el ministerio.   El conflicto bien manejado puede reforzar a la iglesia (Hechos 6:1-7).   Al enfrentar el conflicto directamente, la Iglesia Primitiva juntó a las personas en desacuerdo, clarificó los asuntos, resolvió el conflicto, y realizó la voluntad de Dios.   Lo mismo puede suceder en la iglesia hoy.

El conflicto es la razón número 1 que los pastores dejan a su iglesia o el ministerio.   Los conflictos con el equipo pastoral también lastiman relaciones y la iglesia.   Muchos pastores asociados han dejado la iglesia y el ministerio debido a conflictos no resueltos con el pastor de la iglesia u otros miembros del equipo pastoral.   Como pastor asociado, me gustaría compartir mi perspectiva en cuanto a lo que los pastores pueden hacer para prevenir o manejar efectivamente los conflictos con el equipo pastoral.

RELACIONES CON EL PASTOR/EQUIPO PASTORAL — LA CAUSA DEL CONFLICTO

Aunque muchos pastores y sus equipos pastorales trabajan juntos y tienen relaciones armoniosas, los asuntos del ministerio pueden causar desacuerdos y confusión que crean conflictos entre el equipo.   El conflicto entre el equipo pastoral puede ser el resultado de cómo el pastor y los miembros del equipo definen el propósito de su propio ministerio y la competencia por el poder entre los pastores asociados.   Cuando esto sucede, el equipo no puede lograr la unidad y una visión y metas comunes.   También, los miembros de la iglesia pronto se darán cuenta de conflictos con el equipo pastoral que no son resueltos.

Poca comunicación entre el pastor y equipo pastoral, el manejo ineficaz de diferentes estilos, liderazgo débil, deshonestidad, y deslealtad son otras causas del conflicto.   El conflicto interno o necesidades y deseos no satisfechos del pastor pueden crear insatisfacción con otros.   Cuando un miembro del equipo pastoral duda de los valores y percepciones de otros miembros, o cuando un miembro del equipo trata de esforzar sus expectaciones no realistas sobre otros, causa tensiones en las relaciones que tienen que ser enfrentadas.

Conflictos entre el pastor y equipo pastoral pueden resultar también de cambios en el estilo de liderazgo debido a un cambio pastoral, resistencia a los cambios del estilo de liderazgo, chismes, o conducta de venganza.   Descripciones de trabajo y expectaciones vagas también aumentan la posibilidad de un conflicto.

Síntomas de un conflicto pueden ser manifestados por medio del lenguaje corporal, un espíritu desagradable o actitud negativa, o una falta de respeto el uno por el otro.   Ser consciente de estos factores puede ayudar a un pastor tratar con los asuntos del conflicto antes de que se empeoren.

DESARROLLANDO RELACIONES SANAS ENTRE EL PASTOR Y EQUIPO PASTORAL

Cuando el conflicto surge, algunos pastores y equipos pastorales reaccionan negativamente en lugar de reaccionar de una manera que honre a Dios y resuelve el conflicto efectivamente.   Cuando los pastores reconocen los indicadores del conflicto, necesitan tratar con ellos.   El conflicto no resuelto impedirá el progreso de la iglesia.

El conflicto llega a ser destructivo cuando quita la atención de la visión de la iglesia y socava el liderazgo el pastor.   También debilita el estado de ánimo del equipo pastoral, causa separación y divisiones, reduce la cooperación, y rompe la comunicación.

Los pastores necesitan poner el ejemplo para buenas relaciones entre los miembros del equipo pastoral.   Ellos pueden hacer esto al comunicar, demostrar confianza y lealtad, y al ser abiertos en todas las relaciones que tienen con el equipo pastoral.   Los pastores también tienen que ser honestos al tratar con el conflicto que sabotea el liderazgo pastoral.   Minimizando los conflictos y relaciones tensas al fingir que todo está bien creará más tensiones y conflictos.

La comunicación sana entre el pastor y equipo pastoral está mejorada con observaciones honestas y constructivas en la seguridad de una relación abierta.   Esto sucede cuando el pastor crea un ambiente para la comunicación abierta.   La lealtad del equipo pastoral está fomentada por medio de la honestidad y edificación del sentido de un equipo.

Los pastores que permiten la expresión honesta y abierta de ideas y objeciones constructivas tendrán más posibilidad de ver la misma conducta expresada entre los pastores del equipo pastoral.   Enfrentar y resolver conflictos sucede más fácilmente en un ambiente donde ya se practica la sinceridad y honestidad.   Los pastores que proveen ese ambiente en las reuniones del equipo pastoral tienen menos posibilidad que los miembros del equipo se retiran en silencio o subversión.

El manejo viable del conflicto prospera cuando hay confianza mutua y una sumisión voluntaria entre los miembros del equipo pastoral.   El respeto mutuo y dialogo constructivo contribuyen a una sensibilidad sana de los asuntos y los demás, y promueve la discusión sana.   Las dudas en cuanto a la visión, dirección de programas, y proyectos de ministerio entonces pueden ser enfrentadas en un ambiente de confianza y respeto.

Es inevitable que el pastor necesitará enfrentar asuntos dolorosos con un miembro del equipo pastoral.   Cuando estos asuntos afectan las relaciones del pastor y el equipo, ambos necesitan ser honestos en enfrentar los asuntos.   Cuando la relación entre el pastor y el equipo está marcada con amor, humildad, y sinceridad, el manejo constructivo del conflicto es más fácilmente logrado.

Cuando es necesario corregir, la buena comunicación entre el pastor y equipo, sostenida con mansedumbre y amor, facilita la disciplina justa.   Practicar la disciplina correctiva puede promover relaciones sanas para el pastor y equipo pastoral.

ESTRATEGIAS PARA MANEJAR EL CONFLICTO

Cuando sucede conflicto entre el pastor y el equipo o entre los miembros del equipo pastoral, el pastor necesita asegurar que el conflicto esté resuelto.   Los pastores pueden hacer varias cosas para mejorar el manejo del conflicto entre el equipo pastoral.

La formulación es el proceso donde el problema y los participantes son claramente definidos.   En este punto el pastor y equipo pastoral necesitan descubrir el asunto verdadero que está causando el conflicto.   Algunos que están involucrados en el asunto quizás lleguen a ser demasiados sensibles a algo que perciben que ha acontecido.   En esta etapa estas percepciones necesitan ser enfrentadas.²

El pastor y equipo pastoral necesitan proveer oportunidades para la comunicación clara y constructiva.   Cada persona necesita tener la oportunidad de expresarse sin el temor de retribución.

Como una medida preventiva, el pastor necesita establecer un procedimiento para la resolución del conflicto desarrollando un proceso para la resolución del conflicto y la toma de decisiones.   Esto incluye la minimización del conflicto al prevenir el síndrome de quejas recreativas — chismear con otros miembros del equipo pastoral y miembros de la iglesia.

EL PASTOR Y LOS ESTILOS DEL MANEJO DEL CONFLICTO

Los estilos del manejo del conflicto son suposiciones básicas junto con patrones específicas de conducta.   La manera en que los pastores usan o abusan de esto estilos puede ayudar o impedir la resolución eficaz del conflicto.³

Evitar

Los que evitan el conflicto tratan de protegerse de los conflictos.   Los pastores que usan la evitación normalmente vacilan a enfrentar los problemas.   Cuando consienten debido a la presión del conflicto, refuerzan su frustración y debilidad, esconden la profunda hostilidad aun más, y inevitablemente debilitan o impiden la solución necesaria para resolver el conflicto.

Algunos problemas involucrando el equipo pastoral no justifican la participación del pastor.   Evaluar el conflicto basado en una escala de 1 a 5 puede ser útil.   Un 5 justifica la intervención del pastor.   Un 1 sería un uso incorrecto de su tiempo y energía.   Algunas colinas no valen la pena escalar.   La participación del pastor puede borrar los límites de la responsabilidad del equipo pastoral y disminuir la oportunidad de crecimiento y madurez.  

Por el otro lado, evitar la intervención puede impedir lo inevitable.   El dolor de hacer algo, y hacerlo rápidamente, puede resultar mucho menos costoso que el dolor de evitarlo o impedirlo.

Acomodar

Los que acomodan tratan de preservar sus relaciones sin importar el precio o conceden sus propios intereses para los intereses más amplios de la organización.   Los que preservan las relaciones sin importar el precio, aun bajo el riesgo de lastimar a otros, tienden a negar o evitar tratar con el conflicto por demasiado tiempo y finalmente sucumben a soluciones temporales.   Su tendencia es esconder el conflicto, y debido a su deseo de pacificar o acomodar, sacrifican el interés mejor y más grande y la eficacia del ministerio.

Los que conceden sus intereses personales para los intereses más amplios del ministerio prefieren la contemporización a costo de los principios.   Cuando Pablo enfrentó a Cefas en Antioquía para la hipocresía percibida (Gálatas 2:11-21), él no estaba acomodando.   Pablo no se alejó ni se escondió detrás de cooperación o alegría falsa para acomodar porque él estaba dispuesto a defender la verdad.

Acomodar puede causar confusión.   La fuerza viene cuando los miembros del equipo pastoral están dispuestos a enfrentar y hacer preguntas difíciles.   "¿Qué estoy haciendo para causar tensiones?" "¿Qué está pasando?"   "¿Qué está en juego?"   "¿Quién está a cargo?"   Es posible que sea necesario identificar puntos de tensión.   Quizás sea necesario evitar asuntos amenazadores para prevenir el empeoramiento de la comunicación.   La acomodación por medio de la contemporización no es aceptable.   La acomodación por medio de la reconciliación desinteresada funciona.

Colaborar

Los colaboradores quieren que todas las personas involucradas definan la causa del conflicto.   Los colaboradores desean manejar   el conflicto efectivamente.   La colaboración incluye la comunicación abierta.   Los pastores que usan este estilo enfatizan la realización de las metas más altas del ministerio, protegen el ministerio, y se esfuerzan para mantener relaciones sanas.   Creen que las relaciones durarán cuando las personas practican paciencia y perseverancia en defender lo que es correcto.

A pesar del dolor de las diferencias expresadas, los colaboradores practican la flexibilidad, mantienen los grupos diferentes comunicándose, y están comprometidos al principio que el conflicto puede ser manejado de una manera que refuerza el ministerio y las relaciones.   Los colaboradores convierten activamente el conflicto en una situación para solucionar.

Los pastores colaboradores tienen más probabilidad de desarrollar seguidores colaboradores.   Es   menos posible que sean motivados por el egoísmo y más probable que se enfoquen en las personas y edifiquen equipos.   Tienen confianza y enfatizan la cooperación, comunicación, compromiso positivo, y consenso con convicción.

La colaboración constante aumenta la confianza, refuerza las relaciones, vitaliza la implementación de soluciones, y aumenta la realización de metas.

Hacer concesiones

La persona que hace concesiones provee a cada grupo con alguna ganancia para minimizar las pérdidas.   Creen que si todos no pueden estar satisfechos, la gente debe buscar el bien de todos para preservar las relaciones, pero no necesariamente para protegerse.   Ellos intentan distribuir uniformemente las ganancias y pérdidas.   Puede que sea necesario usar la persuasión y manipulación para satisfacer a los dos lados.   Este estilo presupone que los grupos en conflicto están dispuestos a ceder deseos personales para servir el bien común de los dos grupos y el ministerio entero.

Es necesario tener cuidado con este estilo para evitar la posibilidad de cuasar aun más daño al ministerio; limitando el tiempo de búsqueda de soluciones más creativas y mutuamente satisfactorias; o gastando tiempo y energía innecesarios en asuntos cuando los grupos en conflicto son igualmente fuertes y comprometidos firmemente a metas diferentes.  

Un pastor puede ver el hacer concesiones como una manera más efectiva de resolver el conflicto en el corto plazo si un problema más grande puede ser evitado.   Una relación tensa con un miembro del equipo pastoral podría tener un tiempo para tranquilizarse.   Un acuerdo mutuo para un consenso temporal podría proveer el tiempo necesario para lograr una solución más satisfactoria.

Sin embargo, hacer concesiones en una relación tensa también puede producir un compromiso poco entusiasta en las soluciones escogidas, realización limitada de las metas, y conflictos repetidos bajo la apariencia de asuntos nuevos.

Competir

La filosofía de competencia sostiene que el conflicto tiene solamente dos resultados posibles — ganar o perder — y se prefiere el ganar más que el perder.   Aunque el competidor no desea intencionalmente lastimar a otros ni dañar relaciones, él pone más importancia en sus metas personales y su interpretación de lo que es mejor para el ministerio.   Las relaciones pueden ser sacrificadas para lograr esto.   Agresión y control motivan este estilo del manejo del conflicto que intenta probar el punto del competidor del conflicto.   Él cree que sabe lo que es mejor para todos involucrados.   Su sentido de autoestima está en juego; entonces tiene que ganar sin importar el costo.

Este estilo no presupone que la persona es percibida como despiadada, pero tiende a enfatizar la necesidad del poder y coacción como métodos legítimos en el manejo del conflicto. El uso de largo plazo del estilo de competencia puede producir aceptación forzada, hostilidad disimulada, implementación poca entusiasta de las soluciones, y disminución de la realización de metas.

RESOLVER EL CONFLICTO ES ESENCIAL

El pastor es responsable por asegurar que las relaciones entre los miembros del equipo pastoral están en armonía.   No solamente debe tener una buena teología del conflicto, también tiene que enseñar y practicar esa teología con su equipo pastoral.    Cuando promueve activamente buenas relaciones entre sí mismo y su equipo pastoral y entre los miembros del equipo pastoral, el ministerio de la iglesia será más efectivo.   Y serán un ejemplo a la iglesia en cuanto a lo que significa vivir en armonía el uno con el otro.

NOTAS

1. Norman Shawchuck, How To Manage Conflict in the Church: Understanding and Managing Conflict, vol. 1 (Leith, N.D.: Spiritual Growth Resources, 1998), 37.
2. Guy Burgess and Heidi Burgess, codirectors, University of Colorado's Conflict Research Consortium.   "Conflict Management and Constructive Confrontation: A Intractable Conflict.   Colorado.edu/conflict/peace/
3. Shawchuck, 22-27

Carl L. Miller, M.A., es pastor asociado en First Assembly of God, Winston-Salem, North Carolina.